用五种情感留住人才

常言道，市场经济就是竞争经济，竞争依靠什么？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者，一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在为他人做嫁衣。因 此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。但许多公司和企业仍然认识不到员工本身就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10 万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”要留住人才我们更多的应该去用真诚的情感要素，以情以理去感召我们的员工。真正产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久凝聚力。
一、认同感。
    价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范，对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。
二、成就感。
   很多企业都认识到用人还要育人，让员工有更多的发展机会，但实际工作中常常能够看到，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其根本原因就是员工技能提高的同时并没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望！因此，在我们注重员工培育与成长时，更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识地为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成功欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、兴趣爱好、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要根据员工的需求、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的职业生涯发展规划，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，要树立全新用人理念，不拘一格降人才。确实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会。

三、新奇感。
    求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求，使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会；企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖；并定期召开工作经验交流会等，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。
四、知遇感。
    感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死，女为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。人是有感情的，企业领导对员工的一句表扬，一句鼓励，一句安慰，有的胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当作技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁。员工对企业有了感情，他们就会视企业领导为知己，即使工作条件再差，困难再多，他们也会风雨同舟、知恩图报。
五、归宿感。
    企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿，为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗、住房补贴等制度。努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助其解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。要营造优美的环境，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细，人才与企业的心就会贴得越来越紧。
    干劲逐渐被消磨掉，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时，留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察，并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀，持续的职业规划，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升，并最终使企业人力资源管理各个方面焕然一新。

              管理公司——王川